目標(biāo)設(shè)置
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目標(biāo)設(shè)置(goal-setting)，美國心理學(xué)家E.洛克和他的同事于1968年提出的一種工作動機(jī)理論。洛克等人認(rèn)為，與績效相聯(lián)系的工作行為的最直接條件是職工的績效目標(biāo)，因此他強調(diào)制定職工在將來某時間內(nèi)要完成的任務(wù)，即設(shè)置目標(biāo)的重要性。
目標(biāo)設(shè)置研究的來源可追溯到F.W.泰勒所創(chuàng)建的科學(xué)管理制度。這個制度中的關(guān)鍵就是，根據(jù)時間動作分析，對每一職工規(guī)定具有一定難度但經(jīng)過努力又可以達(dá)到的目標(biāo)或任務(wù)。以后，目標(biāo)管理制度在工業(yè)組織中得到廣泛應(yīng)用。目標(biāo)設(shè)置研究的來源還可上溯至心理學(xué)中的符茲堡學(xué)派。該學(xué)派用“任務(wù)”、“定勢”、“意向”等概念來解釋研究結(jié)果。在20世紀(jì)30年代，因襲這個傳統(tǒng)的美國心理學(xué)家對“志愿水平”(數(shù)量上的目標(biāo)設(shè)置)進(jìn)行了廣泛研究。洛克在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，正式提出了目標(biāo)設(shè)置理論。之后，許多研究支持了“目標(biāo)設(shè)置有效地影響績效”這一原理。
目標(biāo)的一種主要功能是提供了一個動機(jī)基礎(chǔ)。如果職工知道他在達(dá)到目標(biāo)方面干得怎樣，就可得到他還應(yīng)作多少努力的信息。所以，努力是依據(jù)目標(biāo)或任務(wù)需要而發(fā)動的。目標(biāo)的另一種主要功能是指導(dǎo)行為，即目標(biāo)為職工提供了完成具體行為的線索，指導(dǎo)了職工的注意力和活動的方向。目標(biāo)設(shè)置還有堅持(努力的持續(xù)時間)和達(dá)到目標(biāo)的工作策略及發(fā)展行動計劃等功能。
目標(biāo)設(shè)置的必要條件主要有兩個：①職工必須覺察目標(biāo)和知道用什么行動去達(dá)到目標(biāo)。覺察和對行動的知識稱為目標(biāo)的信息價值。②職工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動去完成目標(biāo)。
有兩個目標(biāo)的維度對目標(biāo)設(shè)置的郊果最有意義：①具體性。具體的目標(biāo)為職工提供了更多的信息。目標(biāo)越具體，職工對目標(biāo)的要求了解得越多；具體的目標(biāo)也提高了績效反饋的價值。②困難度。一般認(rèn)為，困難的目標(biāo)盡管達(dá)到的可能性較低，但比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的績效。目標(biāo)難度對績效的作用，還受到其他變量的影響，如獎勵、責(zé)任感等。
影響目標(biāo)設(shè)置的因素還有反饋、獎勵和參與等。目標(biāo)與反饋相結(jié)合有效地改進(jìn)了績效;經(jīng)濟(jì)報酬、提升、上級的贊同和鼓勵等，特別是經(jīng)濟(jì)報酬與達(dá)到目標(biāo)聯(lián)系在一起時，能增加職工對目標(biāo)的責(zé)任感；參與增加了職工對怎樣達(dá)到目標(biāo)的理解，使目標(biāo)更易為職工所接受和負(fù)責(zé)。但職工對設(shè)置目標(biāo)的參與程度還要視其能力，自信心、成熟度以及是否習(xí)慣于參與等具體情況而定。
目標(biāo)設(shè)置也有局限性，如有些工作很難設(shè)置具體的、易于測量的目標(biāo)；工業(yè)組織中，有些工作是互相依賴的，因此難于對其中一項工作設(shè)置目標(biāo)；固定的目標(biāo)會造成某種程度的僵化，不足以適應(yīng)迅速變動的環(huán)境；許多管理人員往往嫌具體設(shè)置目標(biāo)太費時間等。
對目標(biāo)設(shè)置的理論研究主要是考察目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論之間的關(guān)系；不同的付酬方式和目標(biāo)水平對績效的影響；目標(biāo)設(shè)置與責(zé)任感的關(guān)系；個別差異在目標(biāo)設(shè)置中的中介作用，特別是追求反饋行為這一個別差異變量的影響等等。
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